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工傷后用人單位是否有權調崗降薪

來源:(工傷后用人單位是否有權調崗降薪http://www.risluts.com/ld/914907.html)

勞動法律知識與職場生活息息相關,勞動工傷如何鑒定?工傷賠償標準是什么?勞動合同的擬定簽約怎么做?薪資福利的發放、社保公積金的繳納都有哪些規定等等,這些都涉及到勞動法相關規定,更多勞動工傷法律法規跟隨贏了網小編一起來了解一下,遭遇職場權利侵害時也可及時依法維權,避免沒有必要的損失。

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勞動者的工作內容及勞動報酬是勞動合同的重要內容,已經雙方確認,產生法律效力,一般來說不得隨意變更。
 
工傷發生后,依照職工因工致殘的等級不同,勞動關系的變動也有不同。依照《工傷保險條例》第35條、第36條的規定,一級至四級傷殘的,保留勞動關系,退出工作崗位并享受相關待遇;五級、六級傷殘的,保留勞動關系,由用人單位安排適當工作,難以安排工作的,由用人單位按月按標準發給傷殘津貼,且經工傷職工本人提出,該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關系,解除或終止勞動關系的,工傷職工可享受一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金;對于七級至十級傷殘的職工,《工傷保險條例》對工傷后的崗位調整并沒有具體規定,崗位調整屬勞動合同內容的變更,這就需要依據我國《勞動法》和《勞動合同法》的相關規定做出處理,除《勞動法》第17條及《勞動合同法》第35條規定的雙方協議變更勞動合同外,《勞動法》第26條及《勞動合同法》第40條的規定還涉及了用人單位可單方變更勞動者工作崗位的情形:勞動者患病或者非因公負傷,在規定的醫療期滿后不能從事原工作的;勞動者不能勝任工作的。
 
因此在工傷發生后,勞動者不能勝任工作,用人單位可以單方調崗,但為此雙方發生爭議,應由用人單位舉證證明其調崗的合理性。若用人單位不能證明該合理性,雙方仍應按原合同履行。若勞動者不同意調崗,與單位協商仍不能達成一致,則可提出解除勞動合同,并依法享受相關的工傷醫療待遇。
 
對于七級至十級傷殘職工來說,除前期享受的醫療費、住院伙食補助費、外地就醫交通食宿費、康復治療費、輔助器具費、停工留薪工資、生活護理費、一次性傷殘補助金外,職工本人提出解除勞動合同的,依法還會享有一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金。根據山東省貫徹《工傷保險條例》實施辦法,工傷職工被鑒定為七級至十級傷殘的,勞動合同期滿終止,或者職工本人提出解除勞動合同,以其解除或終止勞動合同時統籌地區上年度職工月平均工資(青島市2017年為5309元)為基數,支付本人一次性工傷醫療補助金和一次性傷殘就業補助金。一次性工傷醫療補助金的具體標準為:七級13個月,八級10個月,九級7個月,十級4個月;一次性傷殘就業補助金的具體標準為:七級20個月,八級16個月,九級12個月,十級8個月。
 
評析:對用人單位而言,發生工傷后對工傷職工妥善安置,既是對社會責任的承擔,也能夠讓職工感受到企業的人文關懷.如果確有必要對工傷職工進行崗位調整,要避免調崗或調薪糾紛的發生,就要注意:一是在勞動規章制度中明確調崗、調薪的條件和程序,并做好日常管理和績效考核工作,以確保調崗的合法合理;二是做好與調崗工傷職工的溝通工作,盡量避免員工的抵制情緒,維護勞動關系的穩定。
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