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解除勞動合同用人單位需要注意哪些?
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大家都知道勞動者去單位工作需要簽訂勞動合同,確定勞動關系,以勞動合同為基礎來維護雙方的權利義務。那么當勞動者或者是用人單位需要解除勞動關系,用人單位需要注意哪些問題呢?下面一起看看吧!

1、沒有在勞動合同解除前用書面通知解除競業限制協議。
很多單位把競業限制當作格式條款,與所有員工都簽訂,但實際上多無必要,而如果沒有在勞動合同解除前解除競業限制,則可能需承擔三個月的經濟補償。
2、沒有對從事有職業病危害作業的員工作健康檢查。
在此情形下,如果后來進入其他單位的職業病崗位上班而導致職業病的,則原來的單位也可能需承擔責任。 3、沒有把稅費承擔的問題約定明確。
在協議中沒有對經濟補償、代通知金的稅費承擔問題說清楚,容易引發爭議。當然,從現行規定上可以推斷出收入應由員工納稅,但如果不約定清楚,仍有員工可能無法理解。
4、以試用期“不勝任”工作為由解除勞動合同。
試用期勞動解除的法定事由,不是不勝任工作,而是不符合錄用條件。事實上兩者的概念完全不同,不符合錄用條件不但包括了不勝任工作的情形,還包括了道德品質、工作態度等情形,此對于用人單位而言,自主權更大。
提醒:千萬別在錄用條件中犯錯,如果勞動合同或其他協議中寫成不能勝任工作時可在試用期解除勞動合同,這樣就會損害單位的權益。
5、帶薪年休假沒有提前安排。
沒有在離職前安排休年休假,要按工資的300%支付未休年休假工資(因100%已在原工資中,所以實際是按200%支付)。
6、沒有及時出具解除或終止勞動合同的證明、辦理檔案及社會保險關系轉出。
單位出于各種原因,沒有或拒絕向員工出具證明及社保轉移,這種情況下可能會被勞動行政部門處罰,如因此導致員工造成損失的比如沒法入職新單位、無法申領失業保險等,原單位還需承擔賠償責任。
7、沒有寫明勞動合同解除的原因。
由哪一方提出解除勞動合同以及勞動合同解除的原因,是是否需支付賠償金、補償金、代通知金或全部都不用支付的依據,此需在通知書或協議書中說明。
8、沒有書面的通知。
對于單方解除的情形,不管是哪一方,都需要書面的通知,才是正式及效力較強方式(當然,也有認可以實際履行的方式解除的),否則既違反勞動合同法的明確規定,也對于發通知的一方舉證產生障礙,甚至被視為未作意思表示。
9、沒有通知工會。
如果是單位解除而沒有通知工會,即便解除事由合法,程序也違法,需承擔賠償金。
10、其他:
1)、員工無過錯情形下,解除勞動合同沒有提前三十天;
2)、工資沒有在勞動合同解除時一并支付,而是等到下一下工資發放周期;
3)、協議未明確雙方再無爭議,更未列舉常見的權利義務的了解情形;
4)、已退還一些特殊證件的事實,沒有明確。

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